戴尔的27道面试题
(🧟) 戴尔的 面试 从问有答案的问题(🧐)，其内在的制胜文化只要求(😼)验(🤓)证应聘者的回答是(🕺)否说(🥋)明他(🥣)是一个适合戴(🍯)尔的人。
戴(🖨)尔公(🤬)司(🎈)有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大(📥)概只有(📋)30%的人能留下来;10年以(🎱)后，大概只有10%的人能坚(😪)持到(🗂)最后，被老板留下(🔏)来成为核心员工。这(🧑)些(😝)坚(🌪)持下来的人，虽然不一定最(🍬)优秀(🐺)，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人(🐸);而且他们能为戴尔创造出最大的(🍷)经济(👨)效益，节省出更多的成本;他们不但对(📓)戴尔的文化坚信不移，而(🌻)且也是竞争对手(🤤)无法用金(🍘)钱(🍽)挖走的。
因此，“人才不是越(🐿)优秀(🐴)越(✉)好(🎑)，而是(🎅)合(🚭)适的才是最(♉)好的”。“合适”就(🔳)是企业(🅰)用人的标准和尺度。
戴尔用人的“尺度”是：发现和(🧤)聘用，能用最(🚻)低(🌚)成本赚得最高(😐)利润(🏴)的人(⏺)。
陈竹，海军退役军官(🆗)，曾(📔)任某直辖市(⛏)电信公司运维中心干部(😥)，后离职到戴尔(🆔)应聘。戴尔招聘(📒)负责人对陈竹做了一次电话 面试 ，限时(💨)90分钟。
问题1：请告诉我(⬆)你(🕊)的最大优点(🌎)是什么?你将给公司带来的最大财(😷)富是什么?
答：我的优(😢)点是“专注”。我想一个“专注(🎋)”的高级经理是一定能给贵公司创造出许(💕)多物质(🌪)财(🎱)富和精神(🍨)财富的。
问题2：你曾经做过(🐣)什么(🌍)来降低你们部门的经营成本或节(💑)省时间?
答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法(📓)则，叫“一(🚒)张纸原则(🚫)”，我要求(🎢)自己和战友，在向上级汇报工作时(⚫)或者给下(🍶)级布置任务(🏨)时，要在“一(🎖)张纸、三分钟(😀)”以内把(🔹)事(🍼)情讲明(🚚)白。这条原则帮(💷)助我在(🏳)军队、国企和社交方面(☕)都(🔱)取得了“立(👴)竿见影”的效果。
问(🤛)题3：你最富有创(🎨)造性(👳)的(🤙)工作成果是什么?
答：是一种能够点燃团(🐤)队(🏾)热情的(🐇)“非货币(👰)激励机制”，我把它(⏩)称作(🚥)“赞赏支(🤒)票”。
问题4：你现(🍉)在的上(🌱)司认(🎣)为你对他(💛)们最具(🤵)价值(😤)的是(🎠)什么?
(🎈) 答：是团(👦)队执行力，他安(👮)排的(📈)工作以后就不(🎭)需要操心了，我的部门不会出错，而且(🧣)能准时(📛)提交(🚛)工作成果(❓)。另一(🔗)方面，做下属的能力强也(🌍)正(🤡)好反映出(🚌)上司是(🦒)卓越的(🎌)领导者。
(🕛)问题5：高(🔗)级(🧜)客户经理职位的一般职责是什么?
答：是成交。就是运(⏲)用(💉)一切(📷)合法手(📂)段促成交(🗺)易。但(🔞)是(📉)，一个(🎙)卓越的经理人，他会在(😥)交易中维护公司利益，同时，也会(🏌)顾及到客户(🍃)的利(💬)益和(🐀)竞(🚦)争对手的利益(🍉)。
(🔇) 问题6：(🎭)你认为你工作(📗)中(🏆)的哪些方面是至关重要(🎰)的(❔)?
答：妥协(🌱)和达(🤐)(续致信网上一(👚)页内(🤑)容)成目标(🔦)!妥协的(🌺)目的就是为了达成目标。
(🆓)问题7：你的职位(🈺)同你的部门或(😋)公司的(🔋)整体目标有什么关系?
答：过去我的岗(📼)位是(♎)运维(🍛)主任，我带领部门保障系统运(📲)行，是为了实现公司的总目(🔪)标——“使设备零故障(🐜)，用户零抱(💡)怨，用户更满意(💣)”。
问题8：你为什么找工(⛔)作?
(📏)答：(🚛)第(📄)一(😺)原因(🔞)是自(🔙)己想闯(😂)出更大(💍)的事业，其他(⏳)的(🔑)是次要原因(📵)。
问题9：如果你得不(🐖)到这个工作，你目前打算怎么办?
答：我的就(🖱)业范围仅限于(🎁)通讯行业，而这个行业(⌛)内的运营(🖋)商和制造(⛏)商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工(🔶)作。我会向您(🎸)了解我因为什么原(👤)因而失败，等我修正了(✊)自己的缺陷(🔙)，再来戴尔 面试 。
问题10：(📫)请描述一(🔍)下(❇)你的职(🍡)位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职(🚘)位的。
答(😭)：我17岁入伍做“火夫”，20岁(🏤)上军(⛔)校，24岁担任见习排长，28岁被部(💤)队提(🌺)拔到正营。我取得的(🌹)一切进步，依靠的是“他人的信(🔭)赖”，因为我懂得人的本能和(🐓)需(⛏)要，对人有(🏫)宽容之心，朋友多;另外，我依靠(🎨)“自我否定(📻)”，在(👰)不断(🐠)创新当中取得成功(🍍)。
问题11：(🌺)你(😧)是如(🏰)何不断(😚)地使(🐋)你(🤩)的工作更有价值?
(💈)答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得(🌘)到不断的更新(👵)和成(🍇)(26.37，0.49，1.89%)长，企业才会兴旺发达，后继有人(🍛)。
问题12：请区别一下你在目前供职(🌜)的公(🌩)司中所经历的纵向的职位晋升(🏌)和横向(⭐)职责范围的扩展?
(🍿)答(🎑)：(👍)在没有担任团队(😀)领导工作的时候，我(🔑)只(🆙)需管(🌸)好我自己，考虑自己对企业(⛰)的贡献，用业绩来证明自(🌸)己。当(🌋)我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就(⛩)我的部下。我要想方设法地使(🚘)自己(🌽)的下属更(🏿)机敏、更成熟、更大胆，我(⛰)还要帮助(🚖)他们每一个人树立自信(👩)心，引导他们(⌚)出色地完(🏎)成任务。另一方面，我要经常同(🖥)上司保持密(💧)切的(🏥)工作汇报，并且(🦆)建立一(📽)种(📰)上(🧑)下级之间的(🚤)工作默契和(🍷)战斗友(🥂)谊;要(👢)主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部(🛺)门的发展需要;为了适应(⛲)市场的需要，我的部门需要不断地(🖨)对日常工作(🛁)进行(🏟)微调;我还(🔥)要发现工作中的隐患，建立一种针对突发事件的预案;我还要探索新(👖)的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。
问题13：你(🎢)具有何种指(🥓)导(🚐)风格的 培(🍀)训 ?你是(🚾)理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?
(🧙)答：销售人员的 培训 应该围绕如何达成交(❔)易来展开。对下属(🗯)的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化(🏝)手册来(🥫)进(🏨)行(🚕)授(👳)权，否(🕣)则(✏)只能产生恶果(🥁)。另外(👝)，拥有的(🥖)权力越大，他承担(🕧)的责任(🚶)也更大，所以，要用绩效手(👣)段(⏺)考核部下，然(🐄)后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范(🔞)围和(♋)权力范围(😌)。
问(🎿)题14：在(😲)管理员(📁)工方面(🅿)，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(🐌)答：对于基层员工要(🐋)“检(🦄)查”多于“期望”，这(🍰)样有利于日常工作的落实(🎆)，也(🎰)容易(🛬)发现工作中的问(🗜)题。
问题15：你如何定义你(📙)的成交(🍿)方式?
答：我(🎺)的(🌆)成交特点是，把(🤟)握时机制造意外惊喜(📺)，然后迅速拿下定单!
(🤦)问(🕍)题(♌)16：通常(⛲)你是如何保持消息灵通，如何监控员工表(🎌)现的(🍊)?
答：主要是通过ERP系统(🍷)提示，与员工谈话，以(🆑)及给他们做指导和做 培训 时发现(🏯)问题。
问题17：(🕶)当工作结果令(🛴)你无法接受时，你通常会(💹)如何对待下属(🌬)?
答：(😩)谈心，了(🙉)解原因，提(❓)出(🕣)改进意(🌬)见。但一定要进行善意的处罚，让他知错(💀)，还要以此警示他人。
问题18：你如何(📰)评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的(📍)能力?
(🤺)答：我总是(🔀)耐心倾听(📺)，不讲空话，说到(🔪)做到，这三条(💡)使他们都很满意。
(🕥)问(🔽)题19：就业绩竞争力(🍾)而言，你在其他业务(🔢)员中名列第几?
答：(🍋)我能做到前(🚐)3名，例如本公(🌶)司前3名，国内前3名，全球前3名(👽)。
问题20：你(🛩)在哪些方面是不能和上级领导(👮)达成(🍖)一致的?上次当他(🍢)错了而你是正确的时候(🤳)，你(🍞)是如何处理这(🏰)一情况的?
答：国有企(🏮)业上下级最不能达成(💔)一致的地(🔞)方主要有两点：一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这两个原则(🔈)问题上一定要坚持，不能让(🎃)步，一定要设法用事实说服你的上级，否(🎨)则(🐢)你会变成一个(🏝)没(🙄)有主见的稻草(🎺)人。
(⏸) 问题21：如果我们聘用你，请描绘一(🚓)下你将(😽)营造的企业文化。你会采取一种将(🎌)权力集中在少数几个人手里、(💠)更为集(🌇)权的、家长式(📇)的管理方法，还是会经常将职权(🐧)下(🖐)放(🌾)?
答：作为(🥠)一个经理人，他必须明白(🦄)，只(🐑)能在大文化(🌒)下营造一(🌔)个特别的团队文化;而推(🚟)动团队(🛀)执(😊)行力提高的唯一(👍)途径——是(🍦)充分授(🖲)权。所以，绝对不能(👮)搞(👁)家长制或少(🌸)数人说了算。
(🌴) 问题22：如果我们录用你，你可以为(🎧)我(☕)们(🍮)做些什么(💜)?我们应该期(🗑)望(🐐)在什么时候看到具(⛓)体的(🍾)结果(👞)?
(🧒) (🛥)答：(💯)我能在100天以内拿到第一(😂)个订单，然(🍢)后带领团队去拿更多订单。
(🍞)问题23：(🗿)你(🕺)需要(🚯)一个怎(👦)样的环境来发挥(🔙)个人的'最大潜能?
(🗿)答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责(🕹)对等、充(💆)分授权、拼死相救、物质充足(🛑)以及依据(🍦)制度说了(🔺)算的工作环境(😶)。
(🎂) 问题24：你除了致力于本职工作，会不(🔕)会承担一(📶)些超(🎴)出本职工作(🎩)范围的责任?
答：优(🌩)先(♐)干好本职(🏹)工作，需要超范(📆)围工作一定要让上级批准。
问题25：你是如何处(🦖)理违反日常惯例的突发性事件(🧦)和瞬息万变的局势的?
答：有标准的(💐)和有规范的按照制(🔗)度执(🍦)行，突发事件(🧗)按照预案(📥)执行，例外(🆖)状况按(🔟)照经验进行处置，没有见(♌)识(🌝)过的现(🚂)象要大家商议出解决方(👳)案以后再行动。
问题26：你(🐔)是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
答：未获(🅿)得允许就(⛰)擅(🚦)自行动是一种极端特别的处置方法，若(🎈)非生死关头，是绝对不能做的。如果企(🧞)业经常出现这种(👖)情况，企业的领导者也失职了。
(🕸)问题27：你在决策之前是广泛地听取各(🏾)方面的意见，还是(🉐)会亲自卷入不同意见(😌)的冲突之(🌗)中?
(😀) 答：广泛征求意见，但不会发表任何(🕋)意见。
(❄)点评
两年前，戴尔服务器(🧕)销量(👸)增(🔱)长了16%，但该(🚅)部门的负责人却被降了职，原因不是(🤡)他做得不(🧝)好，而是他(🎆)应该(⚽)做得(🕗)更好，这是戴(🈴)尔公司追求高利润的(🅿)极端表现。
(🏚) 在成本控制方面(🥅)，戴(🍏)尔的原则是“不花钱(❗)办大事或(💄)花小(🚕)钱办大(💇)事”。在戴尔，戴尔中国公司(➿)的最高领导，每个月(👤)都要在全国各地飞来飞去，但他只坐经济舱;更匪夷所思(💅)的(🎶)是，中国区总裁在厦门工厂居(⬜)然没有正式的办公室，他只能借用(🔖)空闲的会议室(🎑)办公，如果会议室(📹)被他(🦂)的部下用来开会，那(🔴)他就只能站在(📌)会议室外面办(⚓)公了。在戴尔看来，多花的钱、多余的活动都是可(🆎)耻的浪费。
所以，在全世界的每一个地方，能够适应戴(🤟)尔这种“制胜文化(或(💾)者称为追求结果的文化)”的(🔸)人才(🏕)是少之(✝)又少。为了获得这(🚈)种(🐷)人才，戴(🆓)尔(🙀)必须精(🐖)心设计招聘策略，以选拔(🍅)“合适的(🛰)人才”。
(♓)大多数企业的面试官喜欢问(🎒)一些很通俗的(🥤)问题，比如：过去(🏫)做过什么?你喜欢做(📬)什么?你是否愿意(🦁)努力工作?你是(🙅)否愿(⏳)意按照上司的意图去做(🥢)事?这些问题谁都会问(📸)，但是答案却真伪难辨。
在戴尔，他们通常不这(🏞)么问(🌟)，他们会问这样的问题：(🏬)
(😕)你所做(🚓)过的工作(⭐)当中最值得你(🈳)自豪的一件事是什么?
是什么时间做的?
怎么做的?
为什(🛶)么值得你自(❌)豪?
这时候应(😛)聘者(🏿)事先准(🖍)备的问题(⤴)就可能用不上了，想在现(🤡)场编故事肯定也来不及(😕)，他(😱)只能实事求(🍰)是地讲(🌽)真话，否则很(🏽)容易露馅。
(🕸) 比(🤔)如，有时候(🔷)他们(🍞)还会问：你最(🔐)不喜欢的同(🤟)事是谁?你为什(🥤)么不喜(🌏)欢他?
这个问题并没有(🐯)标准的答案，戴尔只是通过应聘者喜(📍)欢跟什么(🍆)样的人合作，不喜欢(⛩)跟什么(♏)样(🐈)的人合作，从中了解(🍯)他喜欢什么样的工作(🤺)氛(😃)围，以(🌋)及在他心目中(😰)好人(📔)是什么样的。
(🌙) 总之，面试的问题(🏈)一定(🐲)要科学(♈)设计(🏸)，才有助于发现事实的真相。着眼点在于那些应聘(😄)者曾经经历过的事情、曾经做(🈁)过的(🚷)事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之(👲)分，所以(❔)更容易考察一(🤓)个人。应聘者在回答(🕠)这些(🤦)问题时，他的行为准则、价值观念(🎑)就会(🦋)从中(🔭)体现出来。
(😓) 上述案例中的27道管理者面试题，其核心内容却只有六个字“以成果为中心”，设计的目的是确(🈳)保招聘到“以成果为中心的人”。彼得?德鲁克(☔)曾说：管理(👚)的最高境界(🎤)是“和(🐥)谐(🙃)”，也就是把员工的自动运行和组织的自(😽)动运行结合起来，相互推动并相互(👕)促进。所(⏫)谓“和谐”，说得直白一点就是：“企业利润最大化，但不影响员(❄)工快乐(🛐)地工作”。一般而言，组织的自(🚅)动运行通过制度设计和业务 流程 设计就可以做得到(🤪)，而员工的(🌆)自(🌸)动运行机制则主要依靠员工自我的管理。在(🍡)招聘当中，戴尔公司希望在应聘者(🔃)身上看到的正(🏾)是(🔈)其优良的(💎)自(🤷)我(🤩)管理能力，即(🍹)做正(🔅)确的事、能与人和谐相处、善于合作、能有效地处理与上级(🐂)的意见(🍇)冲突等等，因(🏻)为从这一点出发才能做到“利润最大(💏)化(🖼)和成本最小化”。
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